[팀장(리더)의 고민백서]-성과평가 및 면담

직장인입니다. 올해 Staff 부서의 팀장으로 선임되어 많은 혼란을 겪고 있습니다. 

이런 저와 같이 초임 리더(팀장)님들의 고민, 어느 정도 경험이 있는 모든 팀장들에게 고민의 무게를 나누고 조금이나마 해결방법들을 전달드리고자 합니다.

 

이 내용들은 그룹 팀장교육을 수강하면서 공감이 매우 갔었던 부분들을 모아봤습니다.

 

오늘의 주제는

 

"성과평가"

 

입니다.

 

연말이 되면 팀원들 평가를 해야 합니다. 난감합니다. 나는 공정하게 평가해서 좋은데 모든 피평가자들이 불만이 많습니다.

왜 그럴까요? 사람은 각자 본인 기준이 있기 때문에 이 부분이 평가자와 피평가자간 계리가 생겨서 그렇습니다. 피평가자 들은 본인의 성과를 좀 더 높게 평가하는 심리적인 영향도 있다고 합니다.

 

팀원들이 상처없이 줘야 하는 게 어떻게 하지?

팀 성과가 좋지 않은 상황에서 다 잘했는데 누구한테 낮은 점수를 줘야 하지?
눈에 보이지 않는 기여에 대한 부분을 어떻게 평가에 반영해야지?
평가하다가 팀원들 사기가 떨어지면 어떡하지?

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어떻게 모두가 불만족 없는 공정한 성과평가를 할 수 있을까요?

팀원들도 납득이 되는 성과평가방법을 핵심 솔루션 7가지를 말씀드리고자 합니다.

 

 

사전에 평가 관련 정보를 명확히 공유합니다. 공유한 정보는 즉각적으로 피드백받습니다.

 연말에 성과를 어떻게 할지? 연초부터 목표수립을 하는 시점부터 연말 성과평가기준을 제시하고 팀원들을 이해시키고 상호 간 합의하는 과정을 가집니다.("참여하지 않으면 헌신하지 않는다.")

 

게임의 룰을 심판도, 선수도 정확히 알고 있어야 합니다.

 

저 같은 경우 한 해를 시작하면서 부서원들에게 명확한 평가기준을 말했습니다.

 

. 목표 수립한 사항은 모두 달성해야 평균등급을 받습니다. 이외에 팀 성과에 기여하는 분들에게 평가점수를 후하게 줄 생각입니다.

. 평소 하는 업무만 하면 낮은 점수를 받게 될 확률이 높습니다.

 

 

성과관리는 팀원이 하게 하고 성과평가를 팀장이 합니다.

팀원들이 주도적으로 자신의 성과를 관리하고 챙기도록 해야 합니다. 팀장은 1명이고 팀원은 여러 명입니다. 팀장이 세세하게 다 로그하고 정리할 수 없는 게 현실입니다.

 

연말 최종 성과평가를 하기 전에 분기별로라도 중간 점검 면담을 하는 것입니다. 이때 면담하기 전에 성과 진행경과 등을 작성해서 제출할 수 있도록 서식을 팀원들에게 전달해 줍니다. 면담 전까지 해당 서식의 내용을 채워서 제출하도록 합니다.

 

 

 

일상에서의 성과평가면담이 핵심입니다.

적어도 분기 또는 2달에 한 번은 면담을 해야 합니다. 긴급하지 않지만, 매우 중요한 일입니다. 연말에 한꺼번에 하려면 평가자/피평가자 모두 기억이 잘 안 납니다. 상호 간 알고 있는 정보가 달라서 소통이 잘 안 될 수 있습니다. 

 

진행상황을 체크하면서 좀 더 공정하고 저절로 팀원이 성과 평가결과를 납득시킬 수 있습니다.

 

최신화의 오류가 있습니다. 가장 최근에 본 내용으로 평가를 하게 되는 오류입니다. 그래서 가을에 잘한 일이 있으면 평가를 잘 받게 되는 결과를 초래할 수 있습니다. 최신화의 오류에 빠지지 않도록 수시로 면담을 진행하세요.

 

 

팀을 위해 기여한 것을 성과평가에 반영합니다.

팀은 살아있는 유기체입니다. 새로운 과업을 능동적으로 받아들일 수 있도록 분위기와 시스템을 조정합니다. 그래서 조금이라도 평가에 반영해야 합니다. 조금 번거롭더라도 그때그때 기록을 남겨서 연말 평가에 반영합니다.

 

본인이 생각하는 성과는 무엇인지 계속 가르치세요.

 성과는 의도된 결과물입니다. 성과평가 기준은 업무수행을 했느냐가 아니고, 의도된 결과물을 사전에 합의한 기준대로 얼마나 산출했느냐입니다. 성과창출은 어떻게 해야 하는지를 적극적인 코칭이 필요합니다. 그래야 팀장인 본인이 원하는 수준의 성과를 만들 수 있습니다. 

 

인생에서 결과도 중요하지만 과정도 중요합니다.

 

하지만, 회사는 무조건 결과로 판단합니다. 아무리 열심히 일해도 망치는 결과가 나오면 회사는 망합니다.

 

결과 중심으로 성과창출을 하도록 가르치세요.

 

→ 결산 리드타임 단축

→유휴자산. 불용재고 정리
→ 세무 리스크 최소화

 

 

성과공유회가 경쟁의 장이 아닌 학습의 장이 되게 합니다. 

성과 공유회는 뽐내기 대회가 아닙니다. 잘한 부분, 부족했던 부분, 개선해야 하는 부분을 함께 공유하도록 독려합니다.

저번주도 저희 팀 monthly를 진행했습니다. 이번 달 이슈사항은 어떻게 되었고 어떻게 해결했다. 등등 편하게 그 달에 있었던 업무들을 이야기했는데, 자연스럽게 팀원들이 의견을 주고받는 모습에 뿌듯했습니다. 서로 편하게 이슈를 제기하고 해결책을 함께 모색하는 조직분위기는 위대한 팀들의 특성이라고 합니다. 

 

모든 팀원이 성장해야 팀 성과가 좋아집니다.

 

팀원의 신뢰를 잃지 않은 것이 중요합니다.

 신뢰는 얻기는 어려워도 잃어버리는 것은 한순간입니다. 당장 해결이 어렵더라도 팀원의 입장을 이해하고 존중하려는 태도를 잃지 않습니다.

 

성과평가는 보상(성과급, 승진)과 직접 연결되므로 조금의 불신도 큰 불만으로 이어집니다. 팀원들이 평가 결과를 신뢰하지 못하면 “열심히 해도 소용없다”라는 인식이 퍼져 동기부여가 약화됩니다. 반대로, 투명하고 일관된 기준으로 평가가 이뤄지면 팀원들이 결과를 받아들이고 자기 개선에 집중할 수 있습니다.

 

성과평가에서 신뢰를 잃으면 리더에 대한 권위 자체가 약화됩니다. 평가 결과에 불만이 있더라도 “그래도 팀장/리더는 공정하다”는 신뢰가 있으면 납득하고 따릅니다. 

 

성과평가에서 팀원의 신뢰는 공정성 → 사기 유지 → 장기 성과 → 리더십 권위로 이어지는 핵심 기반입니다.
즉, 신뢰를 잃으면 평가 자체가 무력화되고, 신뢰를 유지하면 평가가 팀의 성장 도구가 됩니다.

 

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